O que é uma empresa EIRELI?

Não é de hoje que muitos empreendedores vem utilizando desta modalidade societária para facilitar sua atividade empresarial, seja pela simplicidade na constituição ou pela segurança que este modelo propõe. 

Como de costume, primeiramente, vamos entender do que se trata e o que signfica o tema proposto, e após este conhecimento prévio já maturado, traçaremos algumas características, bem com as vantagens e desvantagens na constituição e/ou escolha deste modelo para o seu empreendimento. 

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Blindagem Patrimonial


Hodiernamente, com o dólar em alta e a crise econômica instaurada no país, está cada vez mais difícil e árduo, atuar no mundo do empreendedorismo, seja pela dificuldade de se manter o negócio ou pela insegurança de se investir em um ambiente tão hostil como o atual.

O sucesso no mundo dos negócios não é fácil, é incontável o número de empresas que quebram no Brasil, em apenas um ano. Frisa-se, que os profissionais liberais e autônomos também enfrentam esta crise, ou seja, ela é generalizada não se restringindo a uma única categoria. A Instabilidade e o medo pairam no ar. 

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A era dos Millenials. Cautela ou Virtudes para as empresas?

Na sucessão de empresas ou negócios: quando isso ocorre em uma empresa não familiar, não há muitos problemas, uma vez que é traçado as melhores políticas de estratégias e modelos de negócios para a organização sem levar em conta os funcionários que lá existem. Por outro lado, quando se trata de uma empresa, de um negócio familiar o cenário muda.

Nessas situações costumamos ver que em primeiro lugar vem a família e depois os negócios. Porém, quando existe maturidade nos agentes e na governança daquela companhia a sucessão torna-se mais tranquila.

Entretanto, no que se refere aos sucessores Millenials (ou a geração Y), temos pessoas que ao mesmo tempo que são impacientes, egocêntricos, também são ousados, flexíveis, adaptáveis, tecnológicos e abraçam a diversidade. É uma geração que vive em pleno paradoxo. Mas se não tiverem maturidade necessária em si e na companhia, e se não forem preparados para a sucessão, serão apenas herdeiros.

Portanto, essa conversa entre gerações é uma conversa mandatária e precisa iniciar dentro de casa, ela também se expande para a sociedade e para os grupos corporativos. No mundo dos negócios, há diversas gerações convivendo e talvez o maior entrave seja essa convivência.

Os mais antigos, em geral os fundadores das empresas, olham os mais jovens na linha de sucessão com alguma desconfiança. Principalmente, quando não houve o preparo adequado dos sucessores para assumirem essa tarefa importantíssima a continuidade do legado empresarial. Percebe-se em alguns casos que por um lado estão os fundadores experientes ultrapassados e por outro, os jovens modernos despreparados e estas divergências antagônicas viram conflitos que não deveriam existir.

O caminho para a solução é o convívio, é preciso entender que as gerações builders e baby boomers foram duas gerações que lutaram muito, deram muito duro, trabalharam bastante, passaram por coisas que seus filhos não passaram e com a tecnologia que possuíam em suas cabeças, avançaram e construíram coisas com todo mérito.

Com isso, os mais jovens às vezes podem pensar que os mais antigos não entendiam de planejamento estratégico, entretanto, eles sabiam tanto que trouxeram às empresas aos patamares que vemos hoje nas grandes organizações, claro que talvez não soubessem a nomenclatura daquele método, porém, sabiam na prática.

Logo, evidente que é preciso um preparo além do sucessor, ou seja, o fundador e a empresa também devem se preparar para este momento de transição.

A governança corporativa deve ser a linha mandatória na sucessão de uma empresa familiar e o fundador em uma nova posição estratégica dentro da empresa, será peça fundamental para prover condições de mantenedor de portas das quais o sucessor herdeiro ainda não tem capacidade de abrir, devido a diferença de network que possui com o fundador.

O plano de sucessão em empresas familiares, pensa no futuro da empresa. Possivelmente, haverá necessidade de desenvolvimento do sucessor e um plano de carreira irá auxiliar nessa fase.

Uma vez definida a possível trajetória, já se define os backups e seus planos de desenvolvimento. É uma alternativa para que ninguém seja pego de surpresa, o plano de sucessão sem um plano de carreira para proporcionar uma trajetória de sucesso, não funciona.

Algumas variáveis e programas de desenvolvimento são vitais para que a mobilidade interna se torne uma realidade eficaz. Seja a nível de promoções, job rotation (rotação de trabalho) ou evoluções de cargos, a fim de trazer benefícios tanto para o sucessor quanto para a companhia, como exemplo: planos de carreira, sucessão e antecipação, todos compostos pelo componente essencial que é a transparência.

Um líder bem-sucedido é um agente que entende de pessoas e por isso ele gera resultados. Podemos dizer que um líder é excelente quando além dessa característica de entender de pessoas, ele também é capaz de saber formar mais líderes como ele para sucedê-lo.

Mas como a sucessão de líderes funciona na prática?

Como preparar alguém para se tornar um líder quando eu precisar?

Um dos principais pontos é não ter medo de preparar alguém para substituí-lo. Culturalmente, os fundadores têm certo apego às empresas que passaram tanto tempo construindo e em muitos casos, acabam cometendo o erro em acreditar que o processo de sucessão ocorrerá de forma natural.

Dito isso, podemos destacar mais dois pontos, primeiro:

Dos meus herdeiros sucessores, quem possui maior potencial?

Nesse caso, seria o potencial que o sucessor teria capacidade para lhe entregar, ou seja, não quer dizer o que ele já entrega, mas sim, o que pode entregar no futuro. Neste caso, a essência está na capacidade de gerir e gerar desenvolvimento.

E o segundo ponto é: Entre eles qual possui o melhor desempenho?

Este é aquele que detém melhores índices de cumprimento de metas, capaz de criar um ambiente dinâmico e extremamente eficaz.

Com isso, se aquela pessoa que você imagina como sua sucessora na liderança da empresa se encaixar nesses dois pontos, certamente está no caminho certo para ser um novo líder na companhia.

E se faltar um desses pontos?

Diante disso, a partir desse momento, o importante é focar em desenvolver essa pessoa aos poucos, com um bom planejamento e os meios necessários para preparar esse sucessor, tanto tecnicamente quanto psicologicamente.

Restaram dúvidas sobre como aplicar esses pilares na sua empresa? Entre em contato com um de nossos especialistas, eles terão o prazer em lhe ajudar. Fale conosco pelo WhatsApp aqui ou através do telefone (16) 3415-1599.

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Passivo trabalhista: como melhorar a gestão e reduzir riscos.

Muitas empresas negligenciam os direitos trabalhistas por diversas razões. Seja por desconhecimento das inúmeras leis e normas trabalhistas, crises econômicas agudas no país ou em determinado segmento ou a ineficiência na gestão do passivo trabalhista.

Porém, o que os administradores não podem perder de vista é que esses problemas devem ser enfrentados o mais rápido possível, pois o descaso pode ser fatal e culminar até com a falência da organização em determinados casos.

O que vem a ser um passivo trabalhista?

O passivo trabalhista é um conjunto de débitos decorrentes da relação de trabalho, que se acumulam no decorrer do tempo, em função da inobservância das leis trabalhistas e previdenciárias. Como exemplo, podemos citar o não pagamento de horas extras, adicional de insalubridade, falta de recolhimento do FGTS, falta de pagamento da previdência social, falta de recolhimento do IR retido na fonte ou ainda, descumprimento de alguma obrigação acessória como a falta da entrega de declarações como o eSocial.

O passivo trabalhista é materializado em uma eventual fiscalização do INSS, Ministério do Trabalho, Receita Federal do Brasil ou decorrente de processos trabalhistas na justiça do trabalho.

Mas como melhorar a gestão e reduzir os riscos?

A formação desse passivo trabalhista, pode ser evitado ou reduzido, com a adoção de políticas e controles internos capazes de identificar e prevenir possíveis falhas operacionais no gerenciamento de pessoas, na gestão de recursos humanos ou na interpretação legislativa aplicável às relações de trabalho.

Diante disso, as empresas, sejam elas pequenas, médias ou grandes corporações devem adotar algumas medidas como exemplo:

1- Setor de recursos humanos capacitado – Próprio ou terceirizado, o setor de recursos humanos e de processamento da folha de pagamento devem estar extremamente treinados e atualizados, conhecendo a fundo as leis trabalhistas e previdenciárias. Isto reduz muito os riscos de fazer algo errado;

2- Contrato de trabalho claro e o mais detalhado possível – O contrato de trabalho guarda todos os requisitos necessários a relação de trabalho entre empregador e empregado, é o documento que vai dar origem aos direitos e obrigações de cada parte. Nele deve-se observar pontos importantes como:

  •   Preferencialmente escrito, redigido de acordo com as leis trabalhistas e assinado pelas partes;
  •   Constar o ramo de atividades da empresa, a função e atividades do empregado, jornada de trabalho, salário e prazo de duração;
  •   Relacionar as penalidades por descumprimento de regras funcionais;
  •   Destacar os acordos e convenções de trabalho da categoria;

3- Manter regularmente todos os documentos atualizados e assinados e arquivados, como exemplo, folhas de ponto, recibos de pagamento, holerites, recibos de depósito em conta, solicitações de férias, aviso-prévio, comprovantes de entrega de equipamentos de proteção individual, pedidos de demissão etc;

4- Manter um sistema de controle de ponto, seja eletrônico ou através de fichas de controle. É de fundamental importância no cômputo das jornadas de trabalho.

5- Elaborar um programa de auditorias internas. Seja através de especialistas de recursos humanos ou de consultores internos de recursos humanos. Aqui é possível revisar todos os procedimentos trabalhistas existentes na empresa, identificar eventuais falhas e descumprimento da legislação trabalhista, elaborar manuais internos de procedimentos e propor ações para correção;

6- Buscar apoio de uma advocacia especializada em direito trabalhista e previdenciário, com a finalidade de identificar fontes de descumprimento da legislação trabalhista e previdenciária que possam comprometer as operações da empresa e tomar medidas de prevenção. Neste caso, como exemplo, um processo trabalhista individual ou coletivo, bem como um processo tributário de grande monta poderá gerar indenizações não suportadas pelo caixa da empresa, e isso deve ser evitado;

7- Elaborar sistemas de controle de débitos trabalhistas, com as respectivas atualizações e encargos, registrando em contabilmente nas contas próprias de provisões do passivo. Isto trará uma visão clara para os administradores, do grau de comprometimento financeiro em relação a estas rubricas;

8- Se sua empresa estiver obrigada, manter em dia as transmissões dos arquivos magnéticos do eSOCIAL. Esta obrigação acessória surgiu no âmbito do Governo Federal, com o Projeto SPED (Sistema Público de Escrituração Digital). Com isso, o eSocial visa a unificação de obrigações acessórias como as fiscais, trabalhistas e previdenciárias inerente as relações de trabalho, como por exemplo, as antigas GFIP, RAIS, MANAD, CAT, CAGED.

Em que pese o custo inicial de implantação, o eSocial traz benefícios para as empresas como: economia de tempo na elaboração de informações trabalhistas, melhora nas relações com os órgãos públicos, melhora na gestão trabalhista, maior transparência ao trabalhador com relação a saúde, segurança do trabalho e demais direitos sociais.

E se o passivo trabalhista já existe, o que fazer?

Caso a organização esteja na situação de inadimplências com relação aos direitos trabalhista e previdenciários, a principal indicação é buscar uma consultoria jurídica especializada, a qual poderá, por exemplo, realizar estudos e ações no seguinte sentido:

  • Identificar o direito ou conjunto de direitos violados;
  • Acompanhar os cálculos e provisionamento dos débitos;
  • Propor e supervisionar uma eventual denúncia espontânea, no caso de falta de recolhimento de encargos sociais e trabalhistas;
  • Identificar a melhor forma de parcelamento ou participação em programas de recuperação fiscal;
  • Identificar recolhimentos a maior no caso de eventuais falhas na interpretação das leis trabalhistas e previdenciárias;
  • Ajuizar ações de defesa para o caso de autuações fiscais ou de repetição de indébito para os casos de recolhimento de encargos sociais e trabalhistas a maior;

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